Cuando una persona se encuentra frente a la dirección de un equipo o empresa suele enfrentar un gran problema que desconoce el tamaño de la organización y su ubicación; que se conoce como fuga de talento. La fuga de talento es una situación en la que personal calificado decide abandonar la empresa para iniciar una nueva etapa laboral.

A raíz de la  fuga de talento, muchos directivos comienzan a hacerse las siguientes preguntas: ¿Por qué los trabajadores abandonan la empresa? ¿Qué puedo hacer para retener a trabajadores clave o calificados? 

En este sentido, abordaremos los siguientes temas: (i) causas por las que los trabajadores deciden marcharse; (ii) las consecuencias que tal situación genera; (iii) vesting como incentivo; y, (iv) conclusiones. 

I. Causas por la que los trabajadores deciden marcharse. 

De acuerdo con Flowers y Hughes, los trabajadores responden a la inercia; es decir, permanecen en su lugar de trabajo hasta que una situación (fuerza) hace que renuncien (se muevan). Estas situaciones responden a factores internos y externos de la empresa, donde los primeros se relacionan con la satisfacción del trabajador y el ambiente laboral; mientras que los segundos se relacionan con el mercado laboral en sí (otras ofertas de empleo) y con las responsabilidades y/o lazos que mantiene el trabajador. 

Siendo así, algunas causas por las que los trabajadores deciden marcharse son: (i) un mal clima laboral; (ii) una remuneración baja (inferior a la que ofrecen otras empresas por el mismo puesto); (iii) cuando el trabajador no se siente apreciado; (iv) un control excesivo en el desarrollo de las funciones del trabajador; (v) falta de oportunidades para el progreso laboral porque no existe un plan de carrera adecuado; (vi) cuando el trabajador deja de compartir los objetivos y valores de la empresa; (vii) una mejor oferta de empleo; (viii) la empresa se encuentra lejos de su hogar; (ix) mala comunicación entre los compañeros de trabajo; y (x) falta de balance entre la vida laboral y la vida personal. 

II. Consecuencias de la fuga de talento. 

Sin importar la causa por la que el trabajador decide dar un paso al costado, su renuncia produce costos temporales y económicos que terminan impactando en la generación de recursos y utilidades, así como en la productividad y competitividad de la empresa, en cuanto se producirá un desbalance que podría impedir el cumplimiento de los objetivos y/o metas. 

Pues, cuando un trabajador clave o calificado renuncia, el empleador tendrá que iniciar un proceso de selección, generando mayor carga en el equipo actual y asumiendo el riesgo de una selección adversa; es decir, que el nuevo trabajador no sea tan bueno como aquel que renunció. Según distintos estudios, esto podría causar un perjuicio en la calidad del producto o servicio que se ofrece al mercado, lo cual puede producir la pérdida de consumidores leales. 

Asimismo, una vez que el nuevo trabajador es seleccionado, se tendrá que invertir en un proceso de entrenamiento o adaptación hasta que conozca el giro del negocio y el rol específico que tiene que cumplir. 

III. Vesting como un incentivo. 

El vesting es un acuerdo de opción que se le entrega a los trabajadores considerados clave o calificados para la suscripción o adquisición de acciones, a título gratuito u oneroso (determinado o determinable), lo cual se encuentra condicionado al cumplimiento de determinadas obligaciones y/o condiciones. 

Este tipo de acuerdo suele beneficiar a ambas partes, en cuanto los trabajadores clave o calificados podrán participar en la toma de decisiones de la empresa y beneficiarse directamente de los rendimientos de esta. Por otro lado, el empleador se beneficiará con la retención de trabajadores clave que dan valor a la empresa, generando una ventaja competitiva, lo cual aumenta la productividad y lealtad del trabajador, alineando los intereses y objetivos de la empresa con los del trabajador. En otras palabras, reduce el riesgo de fuga de talento. 

Podemos encontrar los siguientes tipos de vesting: 

a. Vesting simple: a través de un plan de incentivos y un contrato de opción, la empresa se obliga frente ciertos trabajadores a entregarles acciones o participaciones, de forma gratuita u onerosa, una vez que se cumple un plazo y/o ciertas obligaciones por parte del trabajador. Estas condiciones y/o obligaciones pueden estar relacionadas con el plazo de permanencia del trabajador en la empresa, la productividad o las ventas, entre otras. 

b. Stock options: a diferencia del vesting simple, esta forma de vesting tiene un valor añadido. Otorga al trabajador un derecho para decidir si suscribe o no acciones o participaciones, ante el cumplimiento de un plazo determinado, obligación o condición específica. La idea de otorgarle una opción al trabajador consiste en que no se vea afectado por el valor de la empresa en el transcurso del tiempo. Por ejemplo, si el precio de mercado de una acción es de S/ 3.00 y el trabajador tiene una opción de compra de S/ 1.00, es muy probable que el trabajador ejerza la opción, en cuanto obtiene un precio menor al que encuentra en el mercado.

c. Vesting inverso: como explicó Sergio Rosas en un artículo anterior de este blog, esta forma de vesting consiste en que ciertos socios no tendrán el total de las acciones o participaciones que se acordó desde un principio, sino que, ante el cumplimiento de hitos o plazos, estas se irán devengando a su favor hasta que alcance el tope previamente establecido. 

Adicionalmente, existe otra forma de alinear los intereses de la empresa con los trabajadores: la entrega de phantom stock. Se hablará sobre tal acuerdo en una próxima ocasión. 

IV. Conclusiones. 

Si bien es importante retener a los trabajadores clave o calificados, también es importante determinar las razones por las que los trabajadores deciden quedarse en la empresa. Por ello, el área de recursos humanos y/o jefes directos deben consultar a los trabajadores qué los incentiva a quedarse en la empresa. 

En la misma línea, es importante identificar los puntos que requieren atención o mejora, por lo que es recomendable que ante la renuncia de un trabajador se realice una “entrevista de salida” para identificar las razones que lo llevaron a esa decisión. 

El vesting permite alinear los intereses de la empresa y el trabajador, así como permite que el trabajador tenga un rol más activo dentro de la empresa. 

Si bien el vesting es una forma de retener a los trabajadores clave, también es importante  reconocer a los trabajadores, ofrecerles beneficios y planes de mejora mediante el entrenamiento constante y evaluaciones anuales.